定年退職をして、のんびりとした老後生活をおくりたいと考えている人も多いかもしれません。
また「定年なんてまだまだだし、どうでもいいでしょ」と私達のような現役バリバリの世代はそう考えているかもしれませんね。
今回は、定年退職をテーマに投資の必要性を改めてお伝えしていきます。
今回は2つのパターンで考えていきたいと思います。
1つのパターンは定年退職の年齢が引き上がるというパターンです。
もう1つのパターンは定年退職の年齢が引き下がるというパターンです。
結論としては、どちらのパターンにおいても私達にまちうけているのは「地獄」でありその地獄を回避するためには「準備」をするしかないということです。
では、内容に入っていきます。
いまさら聞けない「定年退職」とは？
まずは簡単に多くの会社が取り入れている「定年退職」の制度についておさらいしていきます。
就業規則で定められた年齢を超えると雇用契約から解除されるという制度です。
定年退職は、定年制を導入している企業に勤務する労働者が予め決められた年齢を過ぎたときに退職するという制度。
定年退職の変化
定年退職の年齢は各企業によって異なりますが、一般的には60歳でした。
しかしながら2013年に「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（高年齢者雇用安定法）」が改正されて定年退職後の再雇用ならびに、定年の年齢引き上げが「義務」付けられたのです。
高年齢者雇用安定法
高年齢者雇用安定法は高年齢者が年金を受給開始年齢に達するまでの間に意欲、能力に応じて働きやすい環境を企業にととのえさせるという法律になります。
高年齢者雇用安定法の第9条には、「定年退職の年齢を65歳未満としている事業主は雇用する高齢者を65歳まで安定して雇用するため、次のいずれかの措置を講じなければならない」と定められています。
ここで問題なのが、次の「措置」になります。
3点あります。
- 定年の引き上げ
- 継続雇用制度の導入
- 定年制の廃止
定年の引き上げはわかりやすく、現在60歳だった定年を65歳や70歳に引き上げるというパターンになります。
これが定年が伸びるという仮説のの論拠となっています。
この確率は高くなりそうだよね
年金の受給開始が遅れることによってこのパターンになると70歳でも現役社員として働かないといけないからね
継続雇用制度
2つ目のそちとして「継続雇用制度」を導入せよとありますが、これは簡単に言えば労働者が定年後も「働きたい」と希望すれば、満65歳まで継続雇用しなければならないという制度になります。
60歳を超えて「働きたい」と希望する人も多いからね。
この場合、「再雇用制度」または「勤務延長制度」のいずれかで高年齢者を雇用することになります。
条件面に置いては、事業主が設定できます。
「再雇用制度」は、定年した社員を一度退職させて嘱託社員として立場を買えて再雇用するものです。
再雇用した場合は65歳までが原則で65歳以上は更新が義務付けられます。
「勤務延長制度」は定年を迎えた従業員をそのまま継続雇用していきます。
雇用形態や期間などの細かい条件は事業主の判断で決定できますが、当然最低賃金などの労働基準は守らなければなりません。
定年延長のメリット・デメリット
事業主側からみた定年延長のメリットとデメリット
事業主の定年延長のメリット
事業主としても定年を迎えた社員を雇用するメリットがあります。
長年のキャリアと経験を生かして働いてもらえますし、組織としてもそのまま継続できます。
事業主の定年延長のデメリット
逆にデメリットしては、事業主は「人件費」がかかってしまいます。
多少の減額ができたとしても大幅な削減は厳しいからです。
また、従業員が希望すればお荷物だった社員も継続的に雇用しなければならないのです。
若くない社員に対して、能力の不十分な社員にあらためてポストを準備したり、給料を払い続けなければなりません。
従業員側のの定年延長のメリットとデメリット
メリット
雇用される側も、年金が支給される期間まで仕事が継続できるため、安定収入を得られます。
また60歳から新しい仕事を探さなくてもこれまでの慣れた環境で仕事ができるという利点があります。
デメリット
逆に社員の方も定年が延長されることによってデメリットがあります。
それは、継続雇用が前提となったキャリアになるため昇進のペースが遅れるのです。
これまで、60歳で辞めていく人たちのポストが空いていましたが5年間契約が延長されればその分ポストは空きません。
加えて、定年が70歳となれば昇進のペースはさらに遅くなります。
定年70歳への下準備は進んでいる
2020年3月に可決、2021年4月に改正法が施行された高年齢者雇用安定法は「70歳までの就業機会の確保を企業の努力義務とする」とあります。
これは現在は努力義務ですが、今後は「義務」になるというのが大方の見方になります。
「必ずしなければならない」という義務ではなく、現在は「努めなければならない」という努力義務です。
努力義務は努力していますでは不十分で、高年齢者雇用安定法はすべての企業に当てはまるため、「70歳までの定年引き上げ」や「70歳までの制度導入に向けての努力」を実際に行わなければならないのです。
今の所企業に対して努力義務に関しては罰則義務はありませんが、行政指導の対象などになったり「社名公表」などがあるため社会的地位のある企業は従わざるえない状況です。
内閣府の「高齢者の日常生活に関する意識調査」（平成26年）によれば、現在仕事をしている高齢者の約40％が「はたらけるうちはいつまでも働きたい」と回答しています。
それに加えて、80歳くらいまでが4.4％、75歳まで11.4％となっており定年が70歳で終わる気配がありませんね。
どんだけ働きたいんだよ
働きたいというよりは、収入面での問題が大きいんだと思うよ
そうだよね、収入がさがるくらいなら時間もあるし働いていたいんだろうね
は 更に問題なのは、老後までに充分な資金をためている人かあるいは老後にやりたいことがあって「仕事をしたいとは思わない」という人がわずか1.8％としかいないということです。
これは当人にしかわからないし家庭の問題や収入の問題もあると思いけど
悲しいなぁと思うね、なるべくはやく引退を目指していきたいと考えているひとにとっては絶望的な現実だよね
日本人の約30％が高齢者となっている現実を見ても、今後労働者の減少は避けられませんし、今後高齢者の労働者が重要になってくることもわかります。
定年が引き下がるパターンでも地獄
あまり現実的ではありませんが、定年が引き下がるというパターンも残されています。
サントリーホールディングスの新浪社長が「45歳定年制が必要」という趣旨の発言をしたことを覚えている人も多いのではないでしょうか。
2021年9月のオンラインで開催された経済同友会のセミナーで「45歳定年制にして個人は会社に頼らない仕組みが必要」と述べました。
この発言でSNSなどでは炎上騒ぎとなり、新浪社長は「定年という言葉を使ったのはまずかった」と発言を訂正「首切りをするということではない」と修正していました。
定年が45歳になったらどうなるのか
いち企業が定年を45歳にするということで定年が短くなるということは現実的ではありませんが、そのパターンを少し考えていくと「経済は大混乱」に陥る可能性もあります。
現役世代の将来設計が崩壊し、消費は一気に失われます。
45歳でクビであれば再就職先も厳しいです。
年金受給までも10年以上ありますので、生活の困窮ならびに国庫からも財政が動かなければならない状況になります。
つまり、45歳定年制というは現実味のないはなしではありりますがその真意は別の場所にあります。
極論をいってしまえば、「45歳の社員はいらない」と捉えることができます。
もちろんそこまでストレートに入っていません。
「45歳は節目で自分の人生を考えてみることが重要、社会が様々な選択肢を提供できる仕組みが必要」と釈明しています。
しかしながら、中高年齢のお荷物社員に対して「いらない」といっているのは変わりはないです。
それは、以前紹介した最近の大規模リストラ企業でもお伝えしたように多くのリストラの対象は中高年齢に向けたものでした。
実際に人件費は高く、現場での管理が中心となって、報酬に見合った労働力とは言えない存在だからです。
経営者としては、従業員一人ひとりの年収や給料というのはさほど問題ではありません。
重要なのは、従業員全体での人件費の「総額」です。
総額をおさえるには金食い虫の中高年層の人件費を抑えることが一番です。
先程おつたえした、高齢者雇用安定法の改正では、「努力義務」となっていますが、サントリーのような大企業には「義務化」に近い内容とも言えるからです。
社員の在籍が5年伸びるということは、人件費がさらに増えるということになります。
経団連（日本経済団体連合会）は、このような議論を活発化させており日本型の雇用形態の見直しを度々議題に挙げています。
（コロナで一時棚上げとなっていますが）
コロナ後の社会では、経済界の要望をうけて、定年というよりは雇用形態の見直しが活発化される可能性が残っています。
いずれにせよ、新しい雇用形態、制度になる可能性があります。
そういった場合は、これまでの給与形態は当然見直され結果やスキル重視の給与形態になってくると考えられます。
賃金も経験や年数によって上がるものではないため年齢が上がれば上がるほど厳しい状態に置かれると考えられます。
もし仮に定年が伸びたとしても、新しい雇用の形になれば現在のように年功序列制度で給料も上がらない人が増えてくるというのはもはやありえない話ではないということです。
新しい雇用に対応する「これからできる準備」
そこで、準備をしなければならないのです。
もちろんスキルや経験を積み、結果が出せる社会人になるというのは当然のことです。
とはいえ、それもすべての人ができるわけではありません。
スキルを伸ばすことに努力をおしまないようにすることは「前提」として、やはり収入面の確保も準備しなければなりません。
具体的には投資や副業などといった今現在の会社から給料をもらうという収入の柱を増やしておくということも重要になります。
新形態になり、ある日突然クビにされたりするかのせいものあるので資金面はしっかりと確保しておきたいものです。
逆に70歳、80歳まで働ける環境においたとしても、役職の手当などがなくなり収入は激減します。
定年を超えた人が再雇用されたとしても収入は3分の1になるというのはよくある話です。
年収ダウンにも対応できる新しい収入源や資産を築いて置かなければならないのです。 20代、30代といったまだまだ定年なんて遠い未来の話と感じている人も多いと思いますが時間の流れは思った以上に早く、さらに資産をつくるためにも多くの時間が必要になります。
資産形成で優位にたつためには時間を味方につけなければなりませんし、今後10年後にいまの安定した会社がどのようになっているのかわかりません。
なにはともあれ、ここ数年で社会環境は大きく変化することは間違いありません。
真面目にコツコツと働いていればお給料がもらえて昇給するという昔ながらの前時代的なキャリアプランはこれからはなくなっていくことは容易に想定できます。
今できること、いまからできることをコツコツとして準備しておくことで「もしも」のときに対応できるはずです。
まとめ
今回は定年退職という観点から少し将来について考えてきました。
遠い将来の話のように聞こえますが、いまある日本の社会のシステム遠からずほうかいしていくと考えて間違えありません。
定年の時期、年齢は確実に変化すると考えてもいいでしょう。
いずれにせよ、働き続けるのかそれとも早期退職を迫られるにしろ厳しい現実が待ち受けていることは間違いありません。
そういった状況にも耐えられるようにいまからできること、そしてこれからの社会変化に対応できるように準備だけは万全にしておきたいものです。
スキルの向上や経験の積み重ねは時間がかかるものですが、新しい収入源の確保、資産運用はいまからでも挑戦できます。
挑戦というよりも一歩踏み出すだけです。
老後2000万円問題のような不安もありますし、定年退職を迎えるまでにもしっかりと資産を作っておきたいものですね。
ブコメはここからできるわ！
